Plano de Gestão -
Plano de Gestão -
Biênio 2023/2024
Biênio 2023/2024
Presidente do TRT13
Desembargador Thiago de Oliveira Andrade
Vice-Presidente e Corregedora
Desembargadora Margarida Alves de Araújo Silva
Ouvidor
Desembargador Eduardo Sergio de Almeida
Ouvidora da Mulher
Desembargadora Herminegilda Leite Machado
Juízes Auxiliares da Presidência e da Corregedoria
Lindinaldo Silva Marinho
Alexandre Roque Pinto
Secretário-Geral da Presidência
Hyderlandson Coelho da Costa
Diretora-Geral da Secretaria
Simone Farias Perrusi
Assessoria de Projetos Sociais e Promoção de Direitos Humanos – ASPROS
Humberto da Silva Miranda
Jamilly Rodrigues da Cunha
Francineide Dias Braga
Samuelson Wagner de Araújo e Silva
Ricardo Luiz Gomes Silva
Rute Prado de Morais
Priscila Costa de Lucena Rodrigues de Lima
Wilson Quirino da Silva
Elaboração
Desembargador Thiago de Oliveira Andrade
Equipe de revisão
Hyderlandson Coelho da Costa
Francineide Dias Braga
Samuelson Wagner de Araújo e Silva
Jamilly Rodrigues da Cunha
Design Gráfico (ACS)
Patrícia Rocha Magalhães Sakaue
Eduardo Pinelli Pereira
EXPEDIENTE
Na promoção de igualdade de gênero, busca-se desenvolver ações
alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável – ODS da
Agenda 2030 da ONU.
Constituirá, portanto, prioridade da gestão realizar o Objetivo de
Desenvolvimento Sustentável de n.º 5 da Agenda 2030 da ONU, que
estabelece como escopo, destacar a Igualdade de Gênero e
empoderar todas as mulheres e meninas.
Objetivos de Desenvolvimento
Sustentável do Programa
O ODS 10 da Agenda 2030 também estabelece em seu item 10.2, o
propósito de empoderar e promover a inclusão social, econômica e
política de todos, independentemente da idade, sexo, deficiência,
raça, etnia, origem, religião, condição econômica ou outra.
Já o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 16 possui como
determinação a construção de instituições eficazes, responsáveis,
inclusivas e transparentes.
Há ainda o ODS 17, que em seu item 17.7, incentiva a promoção
eficaz de parcerias públicas, público-privadas e com a sociedade
civil, a partir da experiência das estratégias de mobilização de
recursos dessas parcerias para atingimento das metas de
desenvolvimento sustentável.
Constitui prioridade da gestão a busca pela promoção
da igualdade de gênero.
Uma das metas iniciais da administração é realizar o
diagnóstico e propor medidas práticas para a eliminação
do chamado “Teto de Vidro”, termo que explica a
barreira invisível existente para acesso das mulheres aos
cargos de mando e gestão.
Estudos realizados pelo IPEA demonstram a disparidade
de gênero no país ao analisar a participação feminina
nos altos cargos da administração pública. Considerando
apenas os DAS de níveis 5 e 6, referentes ao alto escalão
do governo federal, vemos os seguintes dados: Homens
brancos no DAS-6 correspondem a 65% e DAS-5, 55,1%.
Homens Negros em DAS-6, 13.3% e em DAS-5, 14,44%.
Mulher branca 15,4% e 20,6%, respectivamente.
Essa disparidade é gritante quando analisamos os
números das mulheres negras: “Embora as mulheres
negras sejam 11,7% dos servidores civis de nível superior,
sua participação nos níveis hierárquicos mais altos – DAS
5 e 6 – é inferior a 5%. (IPEA - Nota Técnica 49 – Perfil
Racial do Serviço Civil Ativo do Executivo Federal (1999-
2020), julho de 2021.
Disponível em:
http://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/10673/1/NT_
49_Diest_PerfilRacial.pdf, acesso em 08/09/2021.
Quais são as metas da gestão?
Segundo dados do Observatório
da Diversidade e igualdade de
Oportunidades no Trabalho,
desenvolvido pela OIT em
parceria com o MPT, em João
Pessoa, 57,7% dos cargos em
direção são ocupados por
homens enquanto as mulheres
ocupam 42,3%. Em Campina
Grande 58,6% são homens e
41,4%, mulheres.
A remuneração média para
homens em cargos de direção
em João Pessoa é de R$ 4,4 mil
enquanto para as mulheres é de
R$ 3,2 mil. Em Campina Grande
a remuneração média para
homens em cargos de direção é
de R$ 6,7 mil e de R$ 5,1 mil para
mulheres. ( Disponível em:
https://smartlabbr.org/diversida
de/localidadecompare/2507507?
dimensao=genero&compare=25
04009 acesso em 08/09/2021).
De acordo com o relatório do
Sigep-JT, módulo
comissionamento,
encaminhado pela SEGEPE, em
05.12.2022, o TRT 13ª da Região,
conta com 1004 servidores,
dos quais 605 homens (60,26%)
e 399 mulheres (39,74%).
Conforme o relatório informado,
dos cargos em comissão (CJs)
que o TRT13 dispõe, 109 estão
ocupados, e destes, apenas 31
são ocupados por mulheres
(28,44%), ao passo que os
demais (78) eram ocupados por
homens (71,56%).
Na administração, existem 41
CJs, dos quais 34 eram
ocupados por homens (82,93%)
e apenas 7 por mulheres
(17,07%). Desses cargos, 01 foi
nomeado pela Vice-Presidência
(Chefe da VP), 01 pelo ouvidor e
01 pela Ejud13. Assim, 38 Cargos
foram nomeados pela
Presidência.
Na área judiciária, há 68 cargos,
distribuídos pelas Varas do
Trabalho, gabinetes e outras
seções judiciárias..
No primeiro grau, temos 28
cargos, dos quais 20 ocupados
por homens (71,43%) e 8 por
mulheres (28,57%). No segundo
grau, dos 40 cargos, 24 eram
ocupados por homens (60%) e
16 por mulheres (40%).
Dos cargos da área judiciária, 26
são nomeados por juízes de
primeira instância, 30 por
desembargadores, 2 pelos
Presidentes de Turma, 1 pela
Vice-Presidência, 1 pela
Corregedoria e 8 pela
Presidência. Desse modo, há
46 cargos de nomeação da
Presidência, dos quais apenas
10 (21,74%) eram mulheres e 36
homens (78,26%).
Uma das questões verificadas é
relativa aos treinamentos
realizados no Tribunal, voltados
majoritariamente para os atuais
gestores. A maioria desses
profissionais, historicamente,
era composta de homens.
Assim, além da experiência
prática, também o
conhecimento teórico obtido e
proporcionado pelo tribunal em
vários setores ficou
concentrado no sexo
masculino.
Outro problema é que boa
parte dos servidores está
próximo da aposentadoria. É
preciso, então, realizar uma
gestão de riscos de pessoal e
formar uma rede de possíveis
substitutos, em cada setor,
levando-se em conta a
igualdade de gênero.
Vê-se, portanto, que se faz
necessária a adoção de Plano de
Ação com estabelecimento de
metas, parcerias e programas
para assegurar a igualdade de
gênero na esfera institucional.
Esse é um objetivo
primordial da gestão e será
buscado desde as primeiras
nomeações após a posse.
Legislação
Constituição Federal Art. 3º IV, 5º caput e I , 7º, XX, XXX;
Convenção 111 e 190 da OIT;
Princípios de Yogyakarta – Documento elaborado em novembro de
2006, na cidade de Yogyakarta, Indonésia, contendo Princípios sobre
a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em
relação à orientação sexual e identidade de gênero ( Disponível em
http://www.clam.org.br/uploads/conteudo/principios_de_yogyakarta.
pdf )
Convenção Sobre a Eliminação de Todas as formas de Discriminação
contra a Mulher – CEDAW de 18 de setembro de 1979, ratificada pelo
Brasil em 1984;
Convenção Americana sobre Direitos Humanos, art.1.1;
Agenda 2030 da ONU – Objetivo de Desenvolvimento Sustentável de
n.° 5, n.° 10, n.° 16 e n.° 17;
Lei 9.029/95;
Resolução CNJ n.º 255, de 4 de setembro de 2018;
Criar um programa de “Formação de
Lideranças Femininas” e “Banco de
Talentos Femininos” - O objetivo é atingir
a meta de igualdade de gênero nos
cargos do tribunal com adoção de
medidas efetivas que viabilizem o acesso
à acesso à formação, bem como o
estímulo à liderança e igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres.
1
Quais são as Iniciativas?
Pesquisa Institucional - Realizar
pesquisa ativa no Tribunal, através de
enquetes, entrevistas, análise de
currículo, etc. para verificação do perfil
individual e de interesses, bem como
elaboração de diagnóstico com
formação de banco de dados na
Secretaria de Gestão de Pessoas a ser
utilizado como ferramenta de gestão
para qualificações e ascensão aos
cargos de liderança.
Plano de Capacitação por Setor –
Realizar cursos e treinamentos
específicos e direcionados com
elaboração de uma proposta de grade
curricular mínima e sugestões para
cada cargo de gestão.
Banco de Talentos – traçar um perfil das
servidoras do Tribunal com análise de
currículo, entrevistas etc. , a fim de
buscar aquelas que possuem interesse e
perfil, para qualificá-las, fazendo-se
seleção, cursos e treinamentos
necessários para estarem preparadas
quando convidadas a assumirem
cargos nas gestões do tribunal. O
objetivo é fazer com que o Tribunal
assegure o treinamento de suas líderes
e a disponibilidade de sucessoras
qualificadas.
Realizar treinamentos continuados - Verifica-se a necessidade de
política de incentivo à formação de lideranças femininas com cursos
específicos voltados para as mulheres, estabelecendo-se a
obrigatoriedade de percentual de vagas femininas, inclusive como
palestrantes, nos cursos realizados pelo Tribunal, mesmo que estas,
temporariamente, não integrem a gestão, a fim de que se possibilite o
constante aprimoramento.
2
Elaborar Plano de Capacitação Anual a ser encaminhado à Escola
Judicial – com lista individualizada das servidoras que necessitam de
cursos por setor – gestão de competência. Esse plano deve levar em
conta a questão da inclusão de gênero e a gestão de riscos de pessoal
para formar sucessoras aos cargos de gestão.
3
Realizar palestras com
nomes nacionais
relevantes sobre
liderança e participação
feminina.
4
Realizar eventos continuados
que contarão com elaboração
de cartilhas, apresentação de
palestras e worshops, entre
outras atividades, envolvendo
a temática de liderança e
inclusão de gênero, bem como
questões relativas a
manterrupting, gaslighting,
mansplanning, bropriating). (1)
5
Aumentar Participação
Feminina nos Cargos de
Gestão (CJs e FCs).
6
Oferecer o suporte necessário
ao Comitê Gestor da
Igualdade de Gênero, Raça e
Diversidade do Tribunal
Regional do Trabalho da
Paraíba - 13ª Região para
realização de Plano de Ação
que contemple outras
medidas de promoção da
igualdade de gênero, raça e
diversidade.
7
(1) Manterrupting: quando um homem interrompe constantemente uma mulher, de maneira desnecessária, não permitindo que ela consiga concluir sua frase.
Gaslighting: é um dos tipos de abuso psicológico que leva a mulher a achar que enlouqueceu ou está equivocada sobre um assunto, sendo que está originalmente
certa. Mansplainning: quando um homem dedica seu tempo para explicar algo óbvio a uma mulher. Bropriating: quando um homem se apropria da mesma ideia já
expressa por uma mulher, levando os créditos por ela ( Ministério Público do Trabalho. Manual de Boas Práticas para promoção de igualdade de gênero,
Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/publicacoes/livros/manual-de-boas-praticas-para-a-promocao-de-igualdade-de-genero/@@display-file/arquivo_pdf)
Promover parcerias com outras instituições, universidades e órgãos
públicos para realização de eventos conjuntos, troca de experiências
e boas práticas.
8
Aderir à campanha “Eles por Elas (HeforShe)”, desenvolvida
pela ONU Mulheres Brasil, que tem o objetivo de promover a
conscientização sobre a responsabilidade que os homens têm
para a eliminação de todas as formas de discriminação e
violência contra as mulheres.
9
Incluir servidoras,
funcionárias terceirizadas,
estagiárias e aprendizes
no planejamento das
ações realizadas no
Tribunal.
Desenvolver/Ampliar
programas de apoio na
Coordenadoria de
Saúde sobre violência
doméstica, assédio
moral e sexual etc.
Desenvolver ações para inscrição do Tribunal na premiação do
“Programa Pró Equidade de Gênero e Raça do Governo Federal”.
(https://www.gov.br/mdh/pt-br/navegue-por-temas/politicas-para-
mulheres/arquivo/assuntos/mulher-e-trabalho/programa-pro-
equidade-de-genero-e-raca/6a-edicao/guia-operacional-6-
edicao_final.pdf ).
Criar o "Prêmio Diversidade TRT da 13ª Região" com o objetivo de
fomentar a iniciativa de organizações do terceiro setor, empresas
privadas e órgãos públicos para ações voltadas à igualdade de
gênero, raça e diversidade.
Manter no site um “Observatório de igualdade de Gênero, Raça e
Diversidade do TRT 13” em que constem indicadores com número
de servidores, servidoras e respectivas funções através de tabelas e
gráficos estatísticos que demonstrem a evolução do Tribunal no
cumprimento da meta de igualdade de gênero, raça e diversidade
em cargos de liderança.
Estabelecer o Termo de Cooperação Técnica com a ONU Mulheres
Brasil para o desenvolvimento de outras ações para a equidade de
gênero. Em 2019 o STJ firmou termo de parceria, disponível em
https://www.onumulheres.org.br/noticias/onu-mulheres-e-superior-
tribunal-de-justica-firmam-cooperacao-tecnica-pela-igualdade-de-
genero/.
10
11
13
14
12
Incluir cláusulas nos contratos com as empresas prestadoras de
serviços continuados a fim de que estabeleçam obrigações para a
promoção da igualdade de gênero, raça e diversidade.
15
